COMMENT FAIT-ON POUR… LUTTER CONTRE LE SEXISME DANS SA COLLECTIVITÉ ?

Depuis l'affaire « Weinstein » et le mouvement #Meetoo, les témoignages de femmes se font plus nombreux. La parole se délie et l'on mesure mieux l'ampleur d'agissements jusqu'alors banalisés. Comme les autres secteurs professionnels, le monde territorial n'est pas épargné. Et chaque employeur a l'obligation d'agir.
 

Une femme sur cinq a déjà été agressée sexuellement au travail d'après une étude du Défenseur des droits datant de 2014 [1]. Les harceleurs ne sont donc pas une infime minorité qu'on pourrait balayer d'un revers de main. Plus généralement, une femme sur sept dit avoir subi au moins une forme de violence sexuelle au cours de sa vie [2], et 7 % d'hommes actifs déclarent avoir été victimes de harcèlement sexuel [3]. La fonction publique n'échappe pas à ce constat : 41 % des agents publics femmes déclarent avoir fait l'objet de discriminations au travail fondées sur le sexe, et 29 % des agents territoriaux font état de propos sexistes tenus sur leur lieu de travail [4]. Pourtant, de par ses missions, la territoriale n'est pas un employeur ordinaire, elle « a une obligation renforcée d'exemplarité et se doit d'être à la hauteur des enjeux », affirme le Défenseur des droits [5].
 

1. Regarder les choses en face

Si la parole se délie, une trop grande méconnaissance du sujet subsiste encore dans les collectivités. Sans compter celles où persiste une surdité volontaire sur le mode « pas chez moi »… Un premier frein tient au préjugé selon lequel le harcèlement sexuel relève davantage de la sphère personnelle. Sa prise en charge n'incomberait donc pas à l'employeur. C'est oublier, qu'à l'instar des autres milieux professionnels, les collectivités locales sont concernées par les rapports de domination. De l'avis des associations, le sentiment hiérarchique y est même particulièrement fort, et la frontière entre consentement et injonction peut y être parfois ténue. Et le fait est que ce sont les hommes en position de pouvoir qui font l'immense majorité des harceleurs sexuels - et sont à même d'imposer l'omerta.

Un autre frein est de ne pas avoir conscience des conséquences (parfois désastreuses) pour les victimes, et ainsi de ne pas réaliser l'urgence qu'il y a à régler la situation. C'est pourtant une obligation légale : tout employeur est tenu de protéger ses agents des violences dont ils peuvent être victimes sur leur lieu de travail [6]. La circulaire « Schiappa » du 9 mars 2018 [7] définit des obligations pour prévenir les violences sexistes et sexuelles, accompagner les victimes et sanctionner leurs auteurs [8]. Et elle rappelle qu'en cas de carence, la responsabilité de l'employeur peut être engagée.
 

2. Informer et sensibiliser élus et agents

Le premier d'axe d'intervention réside dans la prise de conscience de tous – hommes et femmes, élus, cadres et agents – de la réalité que recouvrent le sexisme et les agissements sexistes. C'est quoi le sexisme ? Qu'est-ce qui est autorisé-interdit ? Il s'agit de déconstruire les préjugés et autres stéréotypes de genres ancrés dans les mentalités qui « autorisent » des comportements déviants. Chacun doit comprendre que la blague graveleuse, les réflexions « anodines » qui renvoient un collègue à son genre, le jugement de « non féminité » pour une femme ou de « non virilité » pour un homme, les considérations sexistes sur la maternité/paternité ou les charges domestiques… peuvent caractériser l'agissement sexiste.

Pour cela, les employeurs doivent mettre en place des actions d'information des personnels et organiser des...

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